Verplichte neutrale dresscode op het werk is niet discriminerend

Het arbeidshof van Gent moest zich uitspreken over het neutraliteitsbeleid van een werkgever die het dragen van religieuze symbolen verbiedt.

In dit geval ging het om een hoofddoekenverbod. Na een juridische twist van meer dan 14 jaar heeft het arbeidshof finaal beslist dat een hoofddoekenverbod (ook) op de werkvloer geen indirecte discriminatie vormt op voorwaarde dat de werkgever in kwestie een consequent neutraliteitsbeleid voert.

1. Het begon allemaal in 2006

Een werkneemster die reeds 3 jaar als receptioniste tewerkgesteld was in een internationale bewakingsfirma, liet haar werkgever weten dat ze voortaan een hoofddoek zou dragen tijdens de werkuren.

De werkgever verzette zich daartegen en wees haar erop dat het dragen van zichtbare politieke, filosofische of religieus kenmerken indruist tegen het neutraliteitsbeleid dat hij voert. Kort daarna werd daar bovenop een uniform verplicht voor receptionisten en verzocht hij haar om haar uniform te komen ophalen. De werkneemster nam terstond ziekteverlof. Ondanks ettelijke verzoeken van de werkgever om haar werk te hervatten en de dresscode van zijn onderneming te respecteren, weigerde de werkneemster in kwestie om deze instructie op te volgen. Uiteindelijk besliste de werkgever haar te ontslaan omdat hij van oordeel was dat zij – zolang zij bleef weigeren - zichzelf in de onmogelijkheid plaatste om haar contractuele verbintenissen na te leven.

2. Geen directe discriminatie

De intussen ex-werkneemster stapte naar de arbeidsrechtbank van Antwerpen omdat ze van mening was dat het verbod om uiting te geven aan religieuze overtuigingen op de werkvloer, zoals opgelegd door haar werkgever, een verboden discriminatie uitmaakte. Het  ontslag omwille van haar weigering om zich aan dit verbod te houden en haar eis om een hoofddoek te mogen dragen op de werkvloer zou volgens haar een discriminerend ontslag zijn. Ze vorderde daarom een bijkomende vergoeding ten belope van 6 maanden loon.

De arbeidsrechtbank achtte de vordering ongegrond, waarop de ex-werkneemster in hoger beroep ging bij het arbeidshof van Antwerpen die haar vordering ook ongegrond verklaarde, waarna ze naar het Hof van Cassatie trok.

Het Hof van Cassatie stelde vervolgens een prejudiciële vraag aan het Europees Hof van Justitie.

Maar ook het Europees Hof van Justitie oordeelde dat er geen sprake is van directe discriminatie op basis van godsdienst of geloofsovertuiging wanneer een particuliere onderneming een verbod oplegt om een hoofddoek te dragen in het kader van een neutraliteitsbeleid dat coherent en systematisch is.

Het Hof van Justitie stelde evenwel dat een dergelijke interne regel indirecte discriminatie zou kunnen vormen, indien zou vaststaan dat de neutrale verplichting tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben in het bijzonder zouden worden benadeeld. Maar dit zou dan weer niet het geval zijn wanneer die verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om het doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Een legitiem doel kan zijn het nastreven van goede klantenrelaties en een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit.

3. En ook geen indirecte discriminatie

Het arbeidshof van Gent, waarnaar de zaak door het Hof van Cassatie was doorverwezen, had de taak een eindbeslissing te nemen voor wat betreft de indirecte discriminatie.

De ex-werkneemster, bijgestaan door Unia, was van oordeel dat de neutraliteitspolitiek die de werkgever aan alle medewerkers oplegde, ook aan diegenen die geen visueel contact hebben met cliënteel, een verboden discriminatie uitmaakt. Daarom voerden deze partijen aan dat het ontslag gesteund op de weigering om de neutraliteitspolitiek na te leven discriminatoir was.

Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever wel degelijk een neutraliteitsbeleid voorstond. De ex-werkneemster en Unia omschreven de benadeelde groep als een groep van personen wier geloofsovertuiging hen oplegt om bepaalde kledijvoorschriften te respecteren of voor wie dit minstens een belangrijk element is bij het uiten van de geloofsovertuiging.

Het arbeidshof stelde echter dat het niet aan het arbeidshof toekomt om te beslissen wat al dan niet verplicht wordt door eender welk geloof of filosofische overtuiging. Volgens het arbeidshof wordt het bestaan of de afwezigheid van dergelijke 'verplichtingen/belangrijke elementen' als dusdanig zo geïnterpreteerd door de betrokken gelovigen zelf. Tot slot stelde het hof dat noch het Belgische gerecht, noch de Belgische overheid, zich, gelet op de scheiding van kerk en staat, kunnen of mogen bemoeien met religieuze praktijken zolang die geen inbreuk vormen op de rechten van derden. Hiermee benadrukte het arbeidshof het principe van scheiding van kerk en staat.

Het arbeidshof poneerde verder dat indien er een onderscheid zou worden gemaakt en dus een grotere bescherming zou worden toegekend aan die religieuze praktijken die door de betrokken gelovigen als 'verplicht' worden aangeduid, dit daarenboven een ontoelaatbare discriminatie in het leven zou roepen ten aanzien van alle overige religieuze praktijken.

Wel relevant naar het oordeel van het arbeidshof was de vraag of er sprake was van een bijzondere benadeling van de groep van personen die uiting wensen te geven aan hun religieuze of filosofische overtuiging wanneer zij zich in het maatschappelijk verkeer begeven zoals bijvoorbeeld op de arbeidsplaats. Het Hof oordeelde dat het in dat kader irrelevant is te weten of de betrokkenen die uiting als 'verplicht' beschouwen en of het geldende neutraliteitsbeleid een schadelijke weerslag heeft op die personen die de behoefte hebben hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging te uiten.

Er is sprake van een indirecte discriminatie wanneer er een indirect onderscheid is dat personen bijzonder treft die een bepaalde godsdienst of overtuiging aanhangen, of , meer bepaald, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt.

In dit geval besliste het arbeidshof dat er geen indirect onderscheid was. Er is geen sprake van een beschermde categorie omdat personen van alle strekkingen onderworpen worden aan hetzelfde verbod. Zoals eerder gesteld, kan of mag geen rekening gehouden worden met de vraag of een religieuze praktijk al dan niet als verplicht of nog als belangrijk wordt beschouwd. Daarbij kan onmogelijk gesteld worden dat personen die religies aanhangen die specifieke zichtbare verplichtingen opleggen, bijzonder benadeeld worden.

Net zoals het Hof van Justitie, oordeelde het arbeidshof dat het binnen de grenzen van de beoordelingsmarge van elke werkgever behoort om een legitiem neutraliteitsbeleid te voeren. Dat is het geval wanneer deze een politiek van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit voert, door bijvoorbeeld een hoofddoekenverbod in te voeren voor werknemers die niet met "klanten" (en de klanten van deze klanten) in contact komen.

Het is volgens het Hof namelijk zo dat een onderneming het recht heeft om en zelfs de verplichting heeft (wil zij zich op de markt kunnen handhaven) tegemoet te komen aan de legitieme verlangens van haar klanten. Dit is zeker het geval wanneer die zowel uit de overheidssector als de particuliere sector afkomstig zijn, en het bedrijf zowel bewakings- en beveiligingsdiensten als receptiediensten aanbiedt, waarbij haar werknemers vanzelfsprekend flexibel ingezet moeten kunnen worden. Beide Hoven aanvaarden dat dan een neutraliteitsbeleid geboden kan zijn, niet alleen wegens de verscheidenheid van de klanten, maar ook wegens de bijzondere aard van de activiteiten van het personeel, die voortdurend persoonlijke contacten met buitenstaanders met zich meebrengen en voor het imago van de werkgever zelf, maar met name ook voor het publieke imago van haar klanten bepalend zijn.

Daarenboven stelde het Hof krachtig dat het niet aan de ex-werkneemster en Unia is om hun filosofie van "actief pluralisme" aan de werkgever op te dringen en op deze wijze te bepalen welk bedrijfsimago zij als legitiem mogen aanzien. Neutraliteit of actief pluralisme is en blijft de keuze van de werkgever.

Zoals het Hof van Justitie, oordeelde het arbeidshof dat de gevoerde legitieme neutraliteitspolitiek van de werkgever voor het bereiken van de doelstellingen ervan "passend en noodzakelijk" is. Het verbod van het dragen van een hoofddoek draagt immers bij tot de uitvoering van het ondernemingsbeleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit dat de werkgever zichzelf heeft opgelegd.

Het verdict was dan ook dat er geen indirecte discriminatie is waarbij het beroep uiteindelijk ongegrond verklaard werd.

4. Wat moet u als werkgever hieruit onthouden?

Elke werkgever heeft het recht om ervoor te kiezen om een sterk neutraliteitsbeleid te voeren waarbij het bijvoorbeeld verboden wordt om op de werkplaats zichtbare politieke, filosofische of religieuze kentekens te dragen.

Maar zulk neutraliteitsbeleid moet coherent en systematisch zijn. Het moet gelden voor alle werknemers maar mag ook beperkt worden tot het personeel dat in rechtstreeks contact staat met de klanten.

Het is in dat geval sterk aangeraden om een neutraliteitsbeleid te omkaderen met een gepaste doelomschrijving.

Met een consequent gevoerd neutraliteitsbeleid waarbij een gepaste doelomschrijving is bepaald, is er geen sprake van discriminatie naar personen toe die op de arbeidsplaats uiting willen geven aan hun religieuze of filosofische overtuiging.

Uit dit arrest kan men dus besluiten dat een neutraliteitsbeleid van een werkgever niet discriminerend is zolang deze in lijn is met het doel dat hij wil bereiken. Het is dus 'het één' of 'het ander'. 

Kortom, een neutraliteitsbeleid wordt best tot in de puntjes consequent nageleefd en anders is het beter geen neutraliteitsbeleid te voeren.

Wenst u hierover meer uitleg of bijstand, aarzel niet ons te contacteren op +32 (0)2 747 40 07 of via info@seeds.law.