Le jobsdeal, à quoi s'attendre ?

1. Une communication plus rapide des horaires de travail à temps partiel variables

Pour les travailleurs à temps partiel, la communication des horaires de travail variables doit être faite dans les 7 jours ouvrables au lieu de 5 jours (registres de service). Il peut être dérogé à ce délai par le biais d’une CCT mais ne peut en aucun cas être inférieur à 3 jours ouvrables - délai minimal qui était auparavant de 1 jour ouvrable. Les travailleurs à temps partiel auront dès lors une vision plus claire de leur horaire de travail afin de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les mesures dérogatoires et/ou transitoires de certains secteurs (par exemple : les secteurs de l'horticulture, du nettoyage, de l'hôtellerie, du textile, et des employés de la CP 200, etc.) restent d'application jusqu'à ce qu'elles ne soient plus en vigueur.

2. L'introduction de la semaine de 4 jours

Les travailleurs ont la possibilité de travailler une semaine normale à temps plein sur une période de quatre jours avec une limite journalière de 9,5 heures. Cela ne signifie donc pas qu'il faut travailler moins d'heures.

Lorsque la durée hebdomadaire effective du travail dépasse 38 heures (avec un maximum de 40 heures), une CCT doit stipuler que la durée quotidienne du travail est égale à la durée hebdomadaire effective du travail divisée par 4. Le règlement de travail doit alors être adapté de manière à ce que la limite du temps de travail quotidien puisse être portée à 9,5 heures.

Le travailleur souhaitant passer à ce régime de travail doit d'abord en faire la demande écrite à son employeur. Cette demande doit être renouvelée tous les 6 mois. Lorsque l'employeur est d'accord, il doit conclure un accord avec le travailleur. En cas de refus par l’employeur, ce dernier doit motiver sa décision. Les travailleurs qui font une telle demande sont protégés contre le licenciement.

3. Un régime de temps de travail alterné est possible

Sous certaines conditions, les travailleurs pourront également opter pour un régime de temps de travail hebdomadaire alterné. Cela signifie qu'une semaine on travaille plus et la semaine suivante, on travaille moins. Cette mesure a été introduite en particulier pour les parents séparés qui ont un accord de coparentalité.

Cette mesure permet de répartir le temps de travail selon un cycle de deux semaines consécutives au cours desquelles il est possible de travailler jusqu'à 9 heures par jour et jusqu'à 45 heures par semaine. La condition est que les prestations de la première semaine soient immédiatement compensées par le travail de la deuxième semaine, de sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail soit respectée.

Par dérogation - au cours du troisième trimestre de l'année et des autres trimestres en cas d'événement imprévu dans le chef du travailleur - le cycle peut être organisé sur une période de 4 semaines.

A nouveau, le travailleur doit faire une demande écrite à l'employeur qui, s'il refuse, doit en donner la raison. En outre, un accord doit être conclu entre le travailleur et l'employeur et le règlement du travail doit être adapté. Les travailleurs qui font une telle demande bénéficient d'une protection contre le licenciement.

4. L’économie de plateforme

Les travailleurs de la plate-forme, tels que les chauffeurs, les livreurs de repas, etc., font partie intégrante de l'économie actuelle. Le projet de loi introduit 8 critères qui serviront à déterminer si une personne qui travaille pour plateforme numérique a le statut de salarié ou d'indépendant. 

Lorsqu’un certain nombre de ces critères sont remplis, il sera présumé exister un contrat de travail. Les 8 critères renvoient à un éventuel lien de subordination à la plateforme, caractéristique essentielle du contrat de travail.

C'est le cas, par exemple, lorsque l'exploitant de plateforme exige l'exclusivité, ou a la possibilité de restreindre la liberté du travailleur de plateforme dans la manière d'exécuter son travail, ou d'imposer au travailleur de plateforme des règles impératives relatives à son comportement vis-à-vis du destinataire du service ou relatives à l'exécution du travail, ou encore de limiter la possibilité du travailleur de plateforme de se constituer une clientèle ou d'effectuer des travaux pour un tiers, etc.

5. La couverture des accidents du travail des travailleurs indépendants occupés par une plateforme numérique

Le projet de loi introduit l'obligation pour les exploitants de plateformes numériques de contracter une assurance pour couvrir les travailleurs indépendants contre les accidents du travail.

S'ils ne le font pas, ils risquent d'être tenus civilement responsables des dommages corporels subis par les travailleurs indépendants de la plateforme dans le cadre de leur occupation par ces plateformes.

6. Le trajet de transition pendant la période de préavis

Les employeurs ont la possibilité d'offrir un trajet de transition à un travailleur licencié. Ainsi, l'employeur peut mettre le travailleur licencié à la disposition d'un nouvel employeur-utilisateur pendant la période de préavis par l'intervention d'un bureau de travail intérimaire ou d'un service régional de l'emploi. Cela permet de vérifier si une nouvelle relation de travail peut éventuellement être conclue.

Il ne s'agit que d'une faculté et en aucun cas d'une obligation. Le travailleur peut refuser sans en subir de préjudice.

L'employeur initial est tenu de payer la rémunération correspondant à la rémunération appliquée par l'entreprise-utilisatrice pour le même poste et si ce salaire est inférieur au salaire actuel du travailleur, l'employeur initial doit continuer de payer ce dernier. L'utilisateur doit compenser partiellement les coûts salariaux de l'employeur pendant le trajet de transition.

Au terme du trajet de transition, l'utilisateur doit engager le travailleur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et s'il ne respecte pas cette obligation, il devra verser au travailleur une indemnité égale à la moitié de la durée de la mise à disposition. Cette indemnité a pour but d'éviter tout abus.

Enfin, lorsque le travailleur est embauché par l'utilisateur, il conserve l'ancienneté acquise dans le cadre de son précédent emploi, en ce qui concerne les interruptions de carrière, le crédit-temps et les congés thématiques. 

7. Promotion de l’employabilité des travailleurs après licenciement

Cette mesure vise à accroître l'employabilité des travailleurs licenciés qui ont droit à un préavis ou à une indemnité de licenciement d'au moins 30 semaines. Cela concerne principalement les employés plus âgés ayant une importante ancienneté.

Ce délai de préavis sera converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties :

1. Une période de préavis (ou une indemnité compensatoire de préavis) correspondant aux deux tiers de la période de préavis ou de l'indemnité compensatoire de préavis normalement applicable, avec un minimum de 26 semaines, et
2. Pour le tiers restant, des mesures qui améliorent l'employabilité du salarié sur le marché du travail, comme par exemple la formation.

Ces mesures s'ajoutent aux obligations préexistantes en matière de reclassement.

8. Un cadre spécifique pour les activités d’e-commerce

La réglementation relative au travail de nuit effectué entre 20 heures et 24 heures est assouplie. 

Ce travail de nuit peut être introduit par une CCT ou par une modification du règlement du travail.

En outre, il est prévu que les travailleurs participent volontairement à une expérience-pilote sur l'organisation du travail afin de faciliter le travail de nuit dans le secteur de l’e-commerce. Une telle expérience-pilote peut durer jusqu'à 18 mois et doit être signalée à l'Inspection des lois sociales.

9. Le droit à la déconnexion

Les travailleurs ont le droit de se mettre hors ligne. Toutefois, cela ne s'applique qu'aux entreprises de 20 employés ou plus.

Les employeurs doivent déterminer dans une CCT d'entreprise comment le droit à la déconnexion des travailleurs sera mis en place et comment l'entreprise régulera l'utilisation des outils numériques, et à défaut de CTT, cela doit être repris dans le règlement de travail.

10. L’augmentation du taux d’emploi par la formation

Le projet de loi met également l'accent sur la formation des travailleurs tout au long de leur carrière tout en stimulant l'intérêt des candidats pour les métiers en pénurie.

Plusieurs mesures sont introduites, à savoir :  

(i) Les entreprises doivent établir ou compléter un plan de formation annuel pour leurs travailleurs, en accordant une attention particulière aux travailleurs âgés et aux professions en pénurie ;

(ii) Les partenaires sociaux seront davantage impliqués dans le monitoring des métiers en pénurie ;

(iii) Un « suivi scientifique » de la diversité et de la discrimination sur le marché du travail sera mis en place au niveau sectoriel ;

(iv) Chaque travailleur bénéficiera d'un droit individuel à la formation, plus particulièrement :

1. 1. Dans chaque entreprise d'au moins 10 travailleurs, chacun bénéficiera d'un droit individuel à la formation ;
   2. Dans chaque entreprise d'au moins 20 travailleurs, ce droit individuel à la formation sera égal à au moins 4 jours en 2023 et 5 jours en 2024.

Par le biais d'une CCT, les jours peuvent être modifiés sans qu'ils soient inférieurs à 2 jours.

(v) La possibilité est offerte de créer des fonds de sécurité d’existence dans le but de permettre :

1. 1. Une plus grande mobilité intersectorielle des travailleurs d'un métier en pénurie à un autre par exemple via la formation ;
   2. Une coopération intersectorielle sur les problématiques de la formation tout au long la carrière, de l'employabilité et des carrières plus longues.

11. Le rôle préventif de la Commission administrative de règlement des relations de travail renforcé

La Commission se voit confier la nouvelle mission d'émettre un avis, dans le cadre d'une relation de travail donnée, à l'initiative conjointe des parties ou à la demande unilatérale d'une des parties, lorsque le statut social en question est incertain. Enfin, le projet de loi prévoit également la communication, dans un certain délai, des décisions aux institutions de sécurité sociale concernées par la relation de travail afin qu'elles puissent prendre les mesures appropriées.

12. Conclusion

Le Jobsdeal et les mesures qu'il comporte n'entreront en vigueur qu'après leur approbation par le Parlement fédéral. Nous vous en tiendrons informés.

Si vous souhaitez obtenir de plus amples informations à ce sujet, n'hésitez pas à contacter nos spécialistes de Seeds of Law à l'adresse info@seeds.law ou au +32 (0)2 747 40 07.