Vaccinatie op de werkvloer: de do’s en de dont’s

1. Vaccinatie verplichten is geen optie

Zoals in vele andere landen, is een inenting tegen COVID-19 in België niet verplicht en enkel aanbevolen, en dus ook niet verplicht op de werkvloer.

De Codex Welzijn op het Werk voorziet dat de werkgever vaccinatie kan (of moet) verplichten in ondernemingen waarbij werknemers ten gevolge van de aard van werk worden of kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia (bijv. Inenting tegen tuberculose, tetanus, Hepatitis B in de medische zorg e.d.). Inenting tegen een of andere ziekte of virus op het werk kan dus niet verplicht worden aan het merendeel van de "werkende" bevolking.

De werkgever heeft dus geen wettelijke rechtsgrond om een vaccinatie te verplichten tegen COVID-19. Het is dus ook geen optie om vaccinatie te verbinden aan sancties, zoals verbod op tewerkstelling, weigering van toegang op de werkvloer of zelfs ontslag.

De werkgever die een werknemer ontslaat omdat deze weigert zich te vaccineren, riskeert dat het ontslag wordt gekwalificeerd als een kennelijk onredelijk ontslag, waar een vergoeding ten belope van 3 tot 17 weken loon aan vast kan hangen bovenop de opzeggingsvergoeding. Maar het ontslag kan ook als discriminerend beschouwd worden, waardoor de werkgever een bijkomende schadevergoeding van 6 maanden loon riskeert.

Ontslag omwille van weigering zich te vaccineren is dus uit den boze.

2. Als werkgever kan u wel sensibiliseren en vaccinatie promoten

Als werkgever kan u uw werknemers wel aansporen om zich te vaccineren. Niemand kan u dit kwalijk nemen want als werkgever bent u nog steeds verplicht te waken over het welzijn en gezondheid van uw werknemers en alle andere personen die uw onderneming frequenteren.

Het opzetten van een vaccinatiecampagne onder begeleiding van een geneesheer en een externe preventiedienst kan een middel zijn om de werknemers aan te zetten tot vaccinatie. De keuze om zich te vaccineren moet wel steeds uitsluitend bij de werknemer blijven.

Ook een sensibiliseringscampagne kan helpen om werknemers ertoe te bewegen zich te laten vaccineren.

Tot slot kan de werkgever ook werken met incentives; hierin kan hij vrij bepalen welke voordelen hij aan een vaccinatie kan verbinden (bv. een bonus).

U moet er in ieder geval over waken uw werknemer niet onder dwang te zetten om zich te laten vaccineren, aangezien dit indruist tegen zijn fundamenteel recht op fysieke integriteit.

3. Mag u naar de vaccinatiestatus van uw werknemer vragen en deze gegevens verwerken?

De werkgever mag zijn werknemer vragen of hij reeds gevaccineerd is of niet.

De keuze ligt bij de werknemer of hij deze informatie meegeeft aan zijn werkgever.

De werkgever heeft echter het recht niet om de gegevens omtrent de vaccinatie van zijn werknemer te verwerken, ook als deze vrijwillig verkregen zijn (en ook niet de afspraakbevestiging of de uitnodiging tot vaccinatie). Dit zijn immers gevoelige persoonlijke gegevens waarvan de registratie verboden is. Er bestaat geen wettelijke basis die de verwerking van vaccinatiegegevens van werknemers (gegevens of een werknemer al dan niet is gevaccineerd) toelaat, zelfs indien de werknemer hiervoor zijn toestemming zou geven.

4. Hebben uw werknemers recht op vaccinatieverlof?

Vanaf 9 april 2021 hebben werknemers die zich tijdens hun werkuren wensen te laten vaccineren, recht op klein verlet. Dit houdt in dat ze zonder loonverlies van het werk afwezig mogen zijn, wanneer zij zich tijdens de werkuren laten vaccineren tegen het coronavirus. Dit geldt voor elke vereiste vaccinatie-injectie die plaatsvindt tijdens de werkuren.

De werknemer mag het recht op klein verlet alleen maar gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan (namelijk vaccinatie tegen COVID-19). Gebruikt de werknemer zijn recht op klein verlet voor een ander doel, dan wordt dat een ongerechtvaardigde afwezigheid waarvoor het loon kan worden ontzegd.

Alleen als de werkgever hem daarom verzoekt, moet de werknemer bewijzen dat hij zijn recht op klein verlet heeft gebruikt om zich te laten vaccineren. 

Rekening houdend met de wetgeving met betrekking tot gegevensbescherming mag de werkgever de informatie die hij krijgt alleen maar gebruiken met het oog op de organisatie van het werk en de afhandeling van loonadministratie. Het is de werkgever enkel toegestaan om de afwezigheid van de werknemer te registreren als klein verlet zonder de reden van het klein verlet te vermelden.

Het recht op klein verlet voor vaccinatie geldt tot en met 31 december 2021. Deze regeling kan eventueel nog worden verlengd tot maximaal 30 juni 2022 indien dit nodig zou blijken.

Wenst u hier meer informatie over, aarzel dan niet ons te contacteren op +32 (0)2 747 40 07 of via info@seeds.law.