Het “eenheidsstatuut” werklieden - bedienden in de praktijk

Ook al wordt in de context van de wet van 26 december 2013 de notie “eenheidsstatuut” (al te) gemakkelijk gebruikt, toch blijft een dergelijk "eenheidsstatuut" nog een torenhoog eufemisme.

Een werkelijke eenmaking van het statuut van beide categorieën van werknemers zal nog jaren vergen:

• afzonderlijke paritaire comités blijven in de meeste industriële sectoren bevoegd voor de werklieden en de bedienden, met als gevolg dat de loon- en arbeidsvoorwaarden nog steeds voor beide categorieën onderhandeld worden op aparte niveaus;
  
• werklieden ontvangen nog steeds een uurloon, terwijl de bedienden een maandloon wordt betaald;
  
• de verschillende regelingen inzake jaarlijkse vakantie blijven ongemoeid verder bestaan.

Door een jarenlange traditie zijn sommige arbeidsvoorwaarden haast onherstelbaar uit elkaar gegroeid. Als voorbeeld bij uitstek daarvan kan verwezen worden naar de extralegale groepsverzekeringen, die gedurende jaren alleen voor de bedienden werden voorzien. Er is nu een akkoord gesloten tussen alle betrokken partijen (sociale partners en regering) om dat verschil weg te werken tegen 2025.

Zelfs op het vlak van de opzeggingstermijnen, het onderwerp bij uitstek van de wet van 26 december 2013, zullen de verschillen tussen werklieden en bedienden nog vele jaren voelbaar blijven. Bij een aanwerving van een nieuwe werknemer zal – ook na 1 januari 2014 – de kwalificatie als werkman of als bediende aldus noodzakelijk blijven.

Toch heeft de wet van 26 december 2013 een kleine aardverschuiving veroorzaakt. Op een aantal vlakken zal het personeelsbeleid moeten herzien worden en zullen een aantal documenten, die werden gebruikt voor de uitvoering van dat personeelsbeleid (zoals type-overeenkomsten en arbeidsreglement), moeten aangepast worden.

Hierna volgen enkele praktische voorbeelden daarvan.

1. De afschaffing van het proefbeding

De afschaffing van de proefperiode is voor velen waarschijnlijk een eerder onverwachte wijziging die werd doorgevoerd door de wet van 26 december 2013.

Zoals bekend, voorzag de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de mogelijkheid om een proefperiode in te lassen:

• voor de werklieden was de duur van de proefperiode vastgesteld op minimum 7 dagen tot maximum 14 dagen; na de eerste zeven dagen van de proefperiode kon de arbeidsovereenkomst beëindigd worden zonder opzeggingstermijn;
  
• voor de bedienden was de duur van de proefperiode vastgesteld op minimum een maand tot maximum 6 maanden voor zover de jaarlijkse bezoldiging gelijk was aan of lager dan 38.665,00 € bruto; voor de bedienden met een hogere jaarlijkse bezoldiging bedroeg de maximum proefperiode 12 maanden; na de eerste maand kon de arbeidsovereenkomst beëindigd worden met een opzeggingstermijn van 7 dagen.

De afschaffing van de proefperiode is aldus vooral belangrijk voor de bedienden.

Tijdens de besprekingen in het parlement verantwoordde Minister De Coninck de afschaffing van de proefperiode door het feit dat de opzeggingstermijnen, volgens de nieuwe wet toepasselijk voor de bedienden tijdens de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst, in belangrijke mate werden verkort.

Dit kan uiteraard niet ontkend worden. Voor bedienden, aangeworven na 1 januari 2014, is er geen sprake meer van een opzeggingstermijn van 3 maanden. Maar toch, terwijl in de wetgeving toepasselijk tot 31 december 2013 voor bedienden met een jaarlijkse bezoldiging hoger dan 38.665,00 € een opzeggingstermijn van 7 dagen toepasselijk was tijdens de eerste 12 maanden (voor zover een proefperiode van 12 maanden voorzien werd), bedraagt de opzeggingstermijn nu 2 weken tijdens het eerste kwartaal van tewerkstelling om te stijgen tot 7 weken tijdens het vierde kwartaal. Alleszins een belangrijke verhoging !

De proefperiode diende schriftelijk te worden vastgesteld voor iedere werknemer afzonderlijk. In de regel werd de proefperiode daarom bepaald in de individuele arbeidsovereenkomst. Voor zover daarvoor type-arbeidsovereenkomsten worden gebruikt, dienen deze uiteraard te worden aangepast door een schrapping van de desbetreffende bepaling.

Ook andere mogelijke verwijzingen naar de proefperiode in de arbeidsovereenkomst dienen aangepast te worden. In dat kader is het belangrijk te verwijzen naar de niet-concurrentieclausule in de arbeidsovereenkomst. Die clausule was niet toepasselijk in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode. Vanaf 1 januari 2014 is die clausule niet toepasselijk ingeval van beëindiging tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling. De verwijzing naar de proefperiode in het niet-concurrentiebeding moet dus vervangen worden door een verwijzing naar de eerste zes maanden van tewerkstelling. Die periode van 6 maanden, ter vervanging van de proefperiode in deze materie, geldt eveneens voor de uitgebreide niet-concurrentieclausule en voor de handelsvertegenwoordigers.

De duur van de proefperiode kon bepaald worden in het arbeidsreglement.
Het arbeidsreglement dient aldus eveneens gewijzigd te worden door de schrapping van die bepalingen. Terwijl voor wijzigingen van het arbeidsreglement principieel een bijzondere procedure toepasselijk is, lijkt ons een dergelijke wijziging van het arbeidsreglement zonder toepassing van die procedure perfect verdedigbaar op basis van een ruime lezing van artikel 14.q. van de wet op het arbeidsreglement: daarin wordt gesteld dat de bepalingen in het arbeidsreglement betreffende de duur van de opzeggingstermijnen kunnen gewijzigd worden zonder naleving van die procedure. Omwille van het feit dat de opheffing van een bepaling betreffende de proefperiode in deze omstandigheden fundamenteel een wijziging van de duur van de opzeggingstermijnen met zich meebrengt, lijkt ons de niet-naleving van de procedure voor een dergelijke wijziging perfect verdedigbaar.

Ook met betrekking tot de toepasselijkheid van andere arbeidsvoorwaarden wordt wel eens verwezen naar de proefperiode. Immers, vaak wordt een vennootschapswagen pas toegekend na het verstrijken van de proefperiode; hetzelfde kan gelden voor deelname aan een groepsverzekering of de herziening van het maandloon. Ook al die verwijzingen dienen uiteraard te worden vervangen.

2. De toepassing van de nieuwe opzeggingstermijnen

Alhoewel niet strikt noodzakelijk en zelfs in de meeste gevallen niet afdwingbaar, werd in de arbeidsovereenkomsten voor bedienden inzake opzeggingstermijnen wel eens verwezen naar de wettelijke minimumregeling van drie maanden tijdens de eerste vijf jaren anciënniteit, te vermeerderen met drie maanden bij de aanvang van iedere nieuwe periode van vijf jaren anciënniteit.

Voor bedienden aangeworven vanaf 1 januari 2014 is die vroegere minimumregeling in vele gevallen voordeliger dan de nieuwe opzeggingstermijnen.

De nieuwe wet laat toe dat gunstiger opzeggingstermijnen dan deze bepaald bij wet, individueel worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Indien dus bij een aanwerving van een bediende na 1 januari 2014, een individuele arbeidsovereenkomst zou gebruikt worden, waarin voor de opzeggingstermijnen nog verwezen wordt naar de vroegere – meer voordelige – regeling, dan zou die regeling aldus toepasselijk blijven. De nieuwe wet zou dus in veel gevallen een maat van niets worden. Om dit te voorkomen is het noodzakelijk om dergelijke bepalingen in de type-arbeidsovereenkomsten te schrappen.

In overeenstemming met de wet op het arbeidsreglement dienen de toepasselijke opzeggingstermijnen, of de wijze waarop deze berekend worden, te worden bepaald in het arbeidsreglement. Om misverstanden te vermijden is het aldus uiterst belangrijk dat de bepalingen in het arbeidsreglement, die verwijzen naar de opzeggingstermijnen, zoals toepasselijk voor 31 december 2013, volledig worden vervangen door bepalingen die aangepast zijn aan de nieuwe wetgeving.

Voor deze wijzigingen van het arbeidsreglement dient de bijzondere procedure inzake wijziging van het arbeidsreglement niet te worden nageleefd.

3. Een netelig probleempje: de opzeggingstermijnen overeengekomen bij de aanwerving

Dit netelig probleem is het resultaat van een gebrekkige redactie van de nieuwe wetgeving.

De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten liet toe dat de werkgever en de bediende, van wie de jaarlijkse bezoldiging bij de aanwerving hoger was dan 64.508,00 € bruto, bij de aanwerving de opzeggingstermijnen voor de werkgever overeenkwamen, voor zover het wettelijk minimum gerespecteerd werd. In de regel, werd deze mogelijkheid door de werkgevers gebruikt om de opzeggingstermijnen voor deze hogere bedienden te beperken tot het wettelijk minimum.

In artikel 68 §2 van de wet van 26 december 2013 wordt bepaald dat de opzeggingstermijn voor de bediende, die in dienst was op 31 december 2013, voor wat de anciënniteit betreft verworven tot op 31 december 2013, wordt vastgesteld op basis van “… de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 …”.

Daaruit volgt aldus dat de overeenkomsten, die voor 31 december 2013 op geldige wijze werden gesloten, tot vaststelling van de opzeggingstermijn die door de werkgever moet gerespecteerd worden, toepasselijk blijven voor wat de anciënniteit betreft die verworven is tot op 31 december 2013.

NOCHTANS, de daarop volgende paragraaf van artikel 68 bepaalt dat “… die termijn, in afwijking van (…) (die voorgaande paragraaf), vastgesteld wordt op een maand per begonnen jaar anciënniteit …).

Indien men de tekst van de wet strikt opvolgt, worden de opzeggingstermijnen voor de werkgever, die vastgesteld werden bij een overeenkomst voor 31 december 2013, aldus opzij geschoven.

Tijdens de besprekingen in het parlement, herhaalde Minister de Coninck verschillende malen dat deze overeenkomsten toch dienen gerespecteerd te worden. De verklaringen van Minister De Coninck stroken aldus niet met de tekst van de wet. De regering bedoelde dus iets anders dan zij neerschreef in de wet. Een simpele toevoeging aan de tekst van die bewuste paragraaf van artikel 68 had alle misverstanden daaromtrent kunnen uitsluiten. Waarom Minister De Coninck dat niet gedaan heeft, blijf een raadsel.

4. De arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur en voor een bepaald werk

In uitvoering van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, waren bijzondere opzeggingsvergoedingen verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur en voor een bepaald werk, (behalve om dringende redenen) voor het einde van de termijn of voltooiing van het werk. De vergoeding was gelijk aan het loon voor het resterend gedeelte van de geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst met als maximum tweemaal de vergoeding, toepasselijk voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Dit principe werd getemperd door de mogelijkheid een proefperiode in te lassen in de arbeidsovereenkomst. Tijdens die proefperiode kon de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk beëindigd worden met toepassing van de bijzondere opzeggingstermijnen, toepasselijk tijdens de proefperiode.

Door de afschaffing van de proefperiode door de nieuwe wet van 26 december 2013, verviel deze mogelijkheid.  Om daaraan te verhelpen, maakt de nieuwe wet het mogelijk om tijdens de eerste helft van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk (maar in elke geval niet langer dan tijdens de eerste zes maanden), de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits naleving van de opzeggingstermijn, zoals toepasselijk voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur. Eens die periode verstreken, blijft de bijzondere opzeggingsvergoeding verschuldigd bij beëindiging voor het verstrijken van de termijn (behalve in geval van verbreking om dringende redenen).

Om misverstanden tussen de partijen te voorkomen, lijkt het ons aangewezen om deze nieuwe regeling expliciet op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

5. Interimarbeid

De soepelheid bij de aanwerving werd – ter compensatie van de afschaffing van de proefperiode – niet alleen bevorderd door het invoeren van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk gedurende een bepaalde periode met een opzeggingstermijn te beëindigen.

Ook de uitbreiding van de mogelijkheid om beroep te doen op interimarbeid voor de invulling van een vacante betrekking kadert in die context (ook al wordt dat niet met zoveel woorden gezegd door de wetgever).

Het is een publiek geheim dat de reglementering inzake interimarbeid in de praktijk ruim werd toegepast. Niet zelden werd een kandidaat voor een vaste betrekking eerst als interim-werknemer tewerkgesteld en de reglementering liet dat toe in zekere mate.

Die mogelijkheid werd aanzienlijk uitgebreid door de wet van 26 juni 2013 en de bijhorende collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108, gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 16 juli 2013.

Om een vacante betrekking in te vullen kan de werkgever de kandidaat in eerste instantie als interim-werknemer te werk stellen in de vacante betrekking, en dit met de bedoeling om de kandidaat na de periode van tewerkstelling als interim-werknemer vast in dienst te nemen.

Interim-arbeid kan in die omstandigheden wettelijk toegepast worden gedurende een periode tot 12 maanden.

Anders gesteld: langs deze weg wordt een verkapte vorm van proefperiode wettelijk mogelijk gemaakt tijdens een periode van 12 maanden, ongeacht het niveau van de functie of van de bezoldiging.

6. De motiveringsplicht

Behalve in specifieke gevallen en omstandigheden, legde de Belgische wetgeving geen verplichting op aan de werkgever om zijn beslissing tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst te motiveren.

Een uitzondering daarop was artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het ontslag van een werkman is, volgens dit artikel, willekeurig indien de redenen van het ontslag geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Bij betwisting dient de werkgever het bewijs te leveren dat het ontslag niet willekeurig is en indien de werkgever dat bewijs niet kan voorleggen, is hij een bijkomende forfaitaire vergoeding, gelijk aan 6 maanden loon, verschuldigd.

Eigenaardig genoeg, werd dit artikel o.i. in het verleden slechts eerder sporadisch ingeroepen en werd het in de praktijk niet systematisch gebruikt om de werkgevers in het algemeen tot een motivering van het ontslag van een werkman te dwingen.

België werd al herhaaldelijk op de vingers getikt door internationale organisaties, zoals de Internationale Arbeidsorganisatie, omwille van de afwezigheid van een algemene motiveringsplicht in hoofde van de werkgever in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

In het akkoord van 5 juli 2013 werd het principe ingeschreven dat iedere werknemer het recht heeft om de redenen van de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te kennen. De tegenhanger van een dergelijk recht is uiteraard de plicht van de werkgever om die redenen mede te delen. In het algemeen werd dat principe dan ook betiteld als de invoering van een algemene motiveringsplicht.

MAAR, de regering en het parlement misten wel de moed om een dergelijke regeling zelf uit te werken. De hete appel werd doorgeschoven naar de sociale partners met de vraag om inhoud te geven aan dat principe in een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Zij kregen daartoe de tijd tot 31 december 2013.

Uiteindelijk slaagden de sociale partners erin een akkoord te bereiken dat de geschiedenis zal ingaan als de “CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag”.

In de CAO nr. 109 wordt aan die “motiveringsplicht” op twee manieren inhoud gegeven:

6.1. een algemeen recht van de werknemer om de redenen van zijn ontslag te kennen

De werkgever heeft geen verplichting om op eigen initiatief op het ogenblik dat hij de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigt, de redenen van zijn beslissing aan de werknemer mede te delen. Uiteraard belet niets hem dat wel te doen, maar indien hij zulks niet doet, is daaraan geen sanctie verbonden.

Indien de werknemer die redenen wil kennen, kan hij binnen de twee maanden volgend op het ontslag bij aangetekend schrijven vragen dat zijn ex-werkgever hem die redenen mededeelt. Indien de ex-werkgever binnen de twee maanden geen gevolg geeft aan dit verzoek, is hij een “forfaitaire burgerlijke boete” verschuldigd aan de werknemer gelijk aan twee weken loon.

Ongetwijfeld zal deze nieuwe notie “forfaitaire burgerlijke boete” aanleiding geven tot de nodige commentaar. De sociale partners hebben de overheid in elk geval gevraagd om de nodige maatregelen te nemen zodanig dat deze boete niet als loon wordt gekwalificeerd op het vlak van de sociale zekerheid en op het vlak van de reglementering inzake werkloosheid. De fiscale kwalificatie zal ongetwijfeld in dezelfde lijn liggen.

6.2. het kennelijk onredelijk ontslag

Een kennelijk onredelijk ontslag wordt gedefinieerd als een ontslag dat “… gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, … … en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.”

Door de toevoeging van de term “normale en redelijke werkgever”, wilden de sociale partners benadrukken dat de toetsing marginaal van aard is, waarbij de opportuniteit van het beleid van de werkgever niet beoordeeld wordt.

De rechtspraak wordt aldus een belangrijke taak toebedeeld om aan het kennelijk onredelijk ontslag in de praktijk inhoud te geven.

De bewijslast berust bij de werknemer en/of de werkgever al naargelang de werknemer al dan niet mededeling vroeg van zijn werkgever van de redenen van zijn ontslag (item 1 hierboven) en al naargelang de redenen, die de werkgever aanhaalt om aan te tonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is, al dan niet overeenstemmen met de redenen, die hij voordien reeds mededeelde aan de werknemer in het kader van diens verzoek, zoals hierboven onder item 1 bedoeld.

Indien het ontslag kennelijk onredelijk is, heeft de werknemer recht op een schadevergoeding, overeenstemmend met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. Het bedrag van de schadevergoeding is afhankelijk van de graad van onredelijkheid. Opnieuw dus een doorslaggevende taak voor de arbeidsrechtbanken en –hoven.

Voor een meer gedetailleerde analyse van deze motiveringsplicht (uitzonderingen, cumulatie met andere vergoedingen e.d.) verwijzen we naar een afzonderlijke bijdrage die eerstdaags op onze website zal kunnen geraadpleegd worden.