Een ontslag in de overheidssector motiveren binnenkort verplicht

1. Waarom was er in de overheidssector nood aan een dergelijke wetgeving?

Bij de harmonisering van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden in 2013 (door het eenheidsstatuut), werd de bescherming tegen onrechtmatig ontslag voor arbeiders met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur door de wetgever opgeheven. Deze opheffing werd echter afhankelijk gemaakt van de goedkeuring van een reglementering met betrekking tot de motivering van het ontslag voor alle werknemers, ook deze van de publieke sector.

De privésector loste de kwestie snel op door CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag aan te nemen. Klein probleempje: de bepalingen van deze regeling zijn niet van toepassing op werkgevers in de publieke sector ...

De huidige wet - die in de eerste plaats tot doel heeft de leemte in de wetgeving op te vullen - komt er ingevolge de arresten van het Grondwettelijk Hof van 2014 en 2016, waarin het de wetgever opriep om voor de publieke sector een regime in te voeren dat vergelijkbaar is met CAO nr. 109. Ondertussen nodigde het Hof de hoven en rechtbanken uit om zonder onderscheid de regels van het gemene recht toe te passen op alle contractuele werknemers in de publieke sector en zich waar nodig te laten inspireren door het systeem van CAO nr. 109.

2. Een regeling voor de publieke sector

De nieuwe wet verankert (i) het recht om de concrete redenen voor ontslag te kennen en (ii) het recht om vóór ontslag te worden gehoord.

2.1 Redenen voor ontslag en kennelijk onredelijk ontslag

Dit nieuwe wetgevende kader zal gelijkaardig zijn aan het kader dat bestaat voor contractuelen in de privésector, met dit verschil dat voor de publieke sector de kennisgeving van ontslag schriftelijk moet gebeuren en automatisch de concrete redenen voor het ontslag moet vermelden.

De wet zal van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst die niet valt onder de wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Uitgesloten van het toepassingsgebied zijn werknemers die minder dan 6 maanden in dienst zijn, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, jobstudenten, werknemers die ontslagen worden om toegang te krijgen tot een pensioen, werknemers die ontslagen worden om dringende redenen of wanneer de werkgever een specifieke ontslagprocedure moet volgen.

Werkgevers die werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd niet automatisch in kennis stellen van de specifieke redenen voor hun ontslag, zijn verplicht een vergoeding te betalen die gelijk is aan 2 weken loon.

Naast deze vergoeding zal een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd ook recht hebben op een schadevergoeding van minimaal 3 weken en maximaal 17 weken in geval van ontslag om een reden die geen verband houdt met zijn geschiktheid of gedrag of die niet is gebaseerd op de operationele vereisten van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit zou zijn beslist door een normale en redelijke werkgever. In dat geval kan men spreken van een kennelijk onredelijk ontslag.

In principe is het de contractuele werknemer die moet bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is, tenzij de werkgever de concrete redenen voor het ontslag niet automatisch heeft meegedeeld. In dat laatste geval is het aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.

2.2 Recht om gehoord te worden voor de ontslagbeslissing

Werknemers hebben het recht om voorafgaand aan het ontslag te worden gehoord. Deze verplichting maakte geen deel uit van de oorspronkelijke tekst van het wetsvoorstel en werd opgenomen op verzoek van de vakbonden.

Als een werkgever overweegt om een werknemer te ontslaan, is hij verplicht om de werknemer vóór het gesprek schriftelijk te informeren over de concrete redenen voor de voorgenomen beslissing, zodat de werknemer zich kan voorbereiden op het hoorgesprek. De werknemer moet voldoende tijd krijgen om zich daarop voor te bereiden of om zijn of haar opmerkingen schriftelijk te formuleren. De werkgever kan pas na het gesprek met de werknemer besluiten om al dan niet tot ontslag over te gaan.

Opgemerkt moet worden dat de wet de werkgever alleen verplicht om vooraf een hoorzitting met de werknemer te houden ingeval een ontslag verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer.

Bij niet-naleving van deze verplichting zal de werkgever automatisch een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd zijn gelijk aan 2 weken loon.

3. Besluit

De bepalingen van deze nieuwe regeling zullen van toepassing zijn op de ontslagen van contractuele werknemers in de overheidssector die meegedeeld worden vanaf 1 mei 2024.

Vanaf die datum zal dus elke werkgever in de overheidssector die een contractuele werknemer in dienst heeft, zijn ontslagprocedure in overeenstemming moeten brengen met de nieuwe regels.

Werkgevers uit de overheidssector zullen er in het bijzonder voor moeten zorgen dat de werknemer tijdig wordt gehoord, verplicht vóór het ontslag, en dat hij op de hoogte wordt gebracht van de concrete redenen voor de beslissing. De werkgever moet er altijd voor zorgen dat het ontslag schriftelijk wordt meegedeeld en dat deze mededeling automatisch de concrete redenen voor het ontslag bevat.

Wenst u hierover meer informatie of hebt u nood aan bijstand in een concreet dossier, aarzel dan vooral niet onze specialisten te contacteren op +32 (0)2 747 40 07 of via info@seeds.law.