De regels voor detachering van werknemers opnieuw aangepast

In een eerder artikel lichtten we de vorige EU-detacheringsrichtlijn 2014/67/EU toe.

Onder detachering verstaat men de situatie van een werknemer die in België tijdelijk arbeidsprestaties verricht en die:

• hetzij gewoonlijk werkt op het grondgebied van één of meer andere landen dan België;
• hetzij is aangeworven in een ander land dan België.

De Detacheringsrichtlijn 2018/957/EU bepaalt dat gedetacheerde werknemers dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden genieten in de lidstaat van detachering. De richtlijn maakt onderscheid tussen detachering tot 12 maanden en de detachering vanaf 12 maanden met als gevolg dat het van de duur van de detachering zal afhangen welke voorwaarden van toepassing zullen zijn.

De richtlijn heeft betrekking op de loon- en arbeidsvoorwaarden en heeft dus niets te maken met sociale zekerheid.

1. Loon- en arbeidsvoorwaarden afhankelijk van de duur van de detachering

1.1 Detachering tot 12 maanden

Bij detachering tot 12 maanden of minder, moet de werkgever alle loon- en arbeidsvoorwaarden naleven die worden bepaald door strafrechtelijk gesanctioneerde wettelijke of bestuurlijke bepalingen en algemeen verbindend verklaarde cao’s met uitzondering van de aanvullende pensioenregelingen.

Dit gaat bijvoorbeeld over vakantiedagen, feestdagen, arbeidsduur, welzijn op het werk, non-discriminatie, loonbarema’s e.d.. Deze bepalingen waren ook al vóór 30 juli toepasselijk op detachering.

1.2 Detachering langer dan 12 maanden

Bij detacheringen die langer duren dan 12 maanden moet  de werkgever alle toepasselijke loon- en arbeidsvoorwaarden toepassen, ook deze die niet strafrechtelijk worden gesanctioneerd, zoals bijvoorbeeld gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid.

De bepalingen die van toepassing zijn op het sluiten en beëindigen van arbeidsovereenkomsten (i.e. ontslagregels), alsook de aanvullende pensioenregelingen zijn hier uitgesloten.

Kortom, bij een detachering van meer dan 12 maanden moet de buitenlandse werkgever alle regels respecteren m.b.t. loon- en arbeidsvoorwaarden in België en niet enkel de regels die gesanctioneerd worden door het Sociaal Strafwetboek.

De wet bevat tevens een antimisbruikbepaling in het geval een gedetacheerde werknemer een andere gedetacheerde werknemer vervangt voor dezelfde functie (hetzelfde werk) op dezelfde locatie. Dit betekent dat de detacheringstermijn van beide werknemers tezamen in aanmerking wordt genomen voor het bepalen van de termijn van 12 maanden.

De termijn van 12 maanden kan verlengd worden met een bijkomende periode van 6 maanden mits gemotiveerde kennisgeving aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg voor het verstrijken van de termijn van 12 maanden.

2. Toeslagen en vergoeding van kosten

De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering en door de werkgever moeten worden betaald, worden gezien als een onderdeel van het loon voor zover zij niet te maken hebben met kosten die gemaakt zijn in verband met de detachering, zoals reis-, maaltijd- of verblijfskosten.

Vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten moeten betrekking hebben op de reizen die gedetacheerde werknemers maken van en naar hun gewone werkplaats in België of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit de gewone werkplaats in België naar een andere werkplaats worden gezonden (bijvoorbeeld naar het buitenland).

Indien niet kan worden vastgesteld welke onderdelen van de toeslag werkelijke reis-, maaltijd- en verblijfskosten uitmaken, wordt het volledige bedrag van de toeslag beschouwd als vergoeding van kosten. De toeslag zal dan niet in aanmerking worden genomen om te bepalen of het vereiste loon wordt betaald.

3. Informatieplicht wanneer buitenlandse uitzendkrachten worden gebruikt

De detacheringsrichtlijn voert ook nieuwe regels in voor de uitzendarbeid en de terbeschikkingstelling van werknemers.

Belgische werkgevers die gebruik maken van buitenlandse uitzendkrachten hebben de volgende verplichtingen:

• Wanneer een uitzendkracht vanuit een andere lidstaat ter beschikking wordt gesteld van een Belgische gebruiker, moet deze laatste het uitzendkantoor schriftelijk informeren (elektronisch of op papier) over de arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden die op hem van toepassing zijn.
  
  Met arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden wordt bedoeld arbeidstijd, overwerk, pauze, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, loon, bescherming van kinderen en jongeren en moeders tijdens de borstvoeding, gelijke behandeling van mannen en vrouwen en alle maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. 
  
  
• De Belgische gebruiker moet het uitzendkantoor eveneens op voorhand schriftelijk informeren, wanneer de buitenlandse uitzendkracht in Zwitserland of een andere lidstaat van de EER zal werken. Dezelfde verplichting geldt ook voor de toegelaten terbeschikkingstelling van personeel.

Wanneer de Belgische werkgever de informatieverplichting niet naleeft, riskeert hij een strafsanctie van niveau 2, m.a.w. een geldboete tussen € 400 en € 4.000 of een administratieve geldboete tussen € 200 en € 2.000.

4. Niet van toepassing op de transportsector

De regels van de herziene detacheringsrichtlijn zijn niet van toepassing op de transportsector behalve voor wat betreft de informatieverplichting bij detachering van een uitzendkracht naar België.

Voor de transportsector is dus de oude richtlijn nog van toepassing.

Tot slot heeft de omzetting van de richtlijn ook gevolgen voor de Belgische werkgever die een werknemer wenst te detacheren naar een andere lidstaat. Vanaf nu moet deze rekening houden met de nationale regels die van toepassing zijn voor detachering in de lidstaat naar waar de werknemer wordt verzonden. Ook hier is het dus opletten geblazen.

Het spreekt voor zich dat wij u hierover graag informeren en/of bijstaan. Wij zijn te bereiken op +32 (0)2 747 40 07 of via info@seeds.law.