Controlerecht van de werkgever versus privacy van de werknemer

Het recht op eerbiediging van het privéleven is een grondrecht dat zowel door het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens als door de Belgische Grondwet wordt beschermd. Hieruit vloeit voor de werknemer het recht op bescherming van zijn privéleven voort. Dit recht staat op gespannen voet met het controlerecht van de werkgever, dat volgt uit de gezagsrelatie met de werknemer. Om een evenwicht te zoeken tussen deze twee rechten werden zowel door de overheid als door de sociale partners initiatieven genomen om dergelijke aangelegenheid te reguleren. Aldus werden door de sociale partners in drie collectieve arbeidsovereenkomsten de regels vastgelegd met betrekking tot de modaliteiten van controle op de werkvloer door middel van camerabewaking (CAO nr. 68 van 16 juni 1998), van de controle op het gebruik van de elektronische on-linecommunicatiegegevens (CAO nr. 81 van 26 april 2002) en van de uitgangscontroles van werknemers bij het verlaten van de onderneming (CAO nr. 89 van 30 januari 2007). De drie CAO’s werden algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Dit zijn dus regels van openbare orde die strafrechtelijk kunnen gesanctioneerd worden (tenminste tot de inwerkingtreding van de desbetreffende bepalingen van het sociaal strafwetboek).

De opbouw van deze CAO’s is gelijklopend: de uitoefening van de controle wordt telkens onderworpen aan de naleving van drie beginselen: het finaliteitsbeginsel, het proportionaliteitsbeginsel en het transparantiebeginsel. Het finaliteitsbeginsel houdt in dat de werkgever controle mag uitvoeren wanneer hij legitieme doeleinden nastreeft (dit zijn bijvoorbeeld het beschermen van de belangen van de onderneming (CAO nr.81) en het beschermen van de goederen van de onderneming (CAO nr. 68)). Het proportionaliteitsbeginsel stelt dat de controle-maatregel die een inmenging in het privéleven van de werknemer tot gevolg heeft, geschikt moet zijn om het gerechtvaardigde doel te bereiken en dat de maatregel een zo gering mogelijke inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer tot gevolg dient te hebben. Ten slotte legt het transparantiebeginsel aan de werkgever een collectieve en individuele informatieplicht op. Dit betekent dat de werkgever die een controlesysteem wilt installeren, voorafgaandelijk de werknemers en hun vertegenwoordigers dient in te lichten over het bestaan en de werking van het controlesysteem en over de doelstellingen ervan.

Ondanks de vastgelegde regels blijft de spanning tussen het recht op privacy van de werknemer en het controlerecht van de werkgever bestaan, meer bepaald op het vlak van het onrechtmatige verkregen bewijs van de werkgever. Vooral bij een ontslag om dringende redenen steekt deze problematiek de kop op. Wanneer de werkgever immers de dringende reden vaststelt en de werknemer ontslaat, draagt hij de bewijslast. Indien nu het bewijsmateriaal verkregen is via een geoorloofde controletechniek, maar niet voldaan werd aan de regels, vastgesteld bij algemeen verbindend verklaarde CAO’s en die de modaliteiten vaststellen volgens dewelke de controle mag uitgevoerd worden (zoals de informatieplicht) dan is dit bewijs in beginsel onrechtmatig verkregen. De vraag stelt zich dan welke waarde de rechter kan geven aan dit bewijs. De arbeidsrechtbanken en de arbeidshoven hielden (houden ?) in de regel voor dat er met dergelijk onrechtmatig verkregen bewijs geen rekening kan worden gehouden. Dit kan echter tot gevolg hebben dat de werknemer ongestraft de wet kan overtreden wanneer de werkgever ter staving van de ernstige tekortkoming van de werknemer een onrechtmatig verkregen bewijs aanbrengt. Zo oordeelde het arbeidshof te Antwerpen in een arrest van 6 januari 2003 dat het onrechtmatig verkregen videobewijs, dat diefstal van de werknemer aantoonde, niet kon worden  gebruikt bij het beoordelen van de zaak.

In het arrest van 10 maart 2008 boog de Nederlandstalige Kamer van het Hof van Cassatie zich over een zaak waarin de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) de beslissing had genomen een werkloze te schorsen aangezien deze aan het werken was in de winkel van zijn broer. De politie had omtrent deze werkzaamheden van de werkloze een proces-verbaal opgesteld en stuurde dit proces-verbaal door aan de sociale inspectie. Het overmaken van een dergelijk proces-verbaal aan de sociale inspectie is echter verboden omdat daardoor het geheim van het strafrechtelijk opsporingsonderzoek geschonden wordt. Toch besliste de RVA op basis van dat PV om de betaling van de werkloosheidsuitkering aan de werkloze te schorsen. Het arbeidshof vernietigde de beslissing van de RVA omdat deze genomen was op basis van een onrechtmatig verkregen proces-verbaal.

De Nederlandstalige Kamer van het Hof van Cassatie vernietigde de beslissing van het arbeidshof en oordeelde dat een rechter een bewijs niet mag afwijzen enkel en alleen op basis van de vaststelling dat het onrechtmatig verkregen is, maar dat de rechter over de toelaatbaarheid van het bewijsmiddel dient te oordelen en het bewijs enkel mag geweerd worden in geval van een miskenning van een op straffe van nietigheid voorgeschreven vormvereiste en wanneer de manier waarop het verkregen is, de betrouwbaarheid van het bewijs aantast of het recht op een eerlijk proces in het gedrang brengt. Bij die beoordeling kan de rechter – aldus de Nederlandstalige Kamer van het Hof van Cassatie – rekening houden met een geheel van omstandigheden. Door dit arrest breidt de Nederlandse Kamer van het Hof van Cassatie de gevestigde rechtspraak in strafzaken (Antigoonarrest van 14 oktober 2003) uit naar burgerrechtelijke zaken.

De vraag blijft nochtans hoe een en ander verder zal evolueren, vooral nu de Franstalige Kamer van het Hof van Cassatie deze beslissing van de Nederlandstalige Kamer niet volgde in het arrest van 10 november 2008.

Voor zolang niet duidelijk is welke tendens zal gevolgd worden door de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven, blijft voorzichtigheid dus de boodschap.