Vaccination sur le lieu de travail : do’s and don’ts

1. Obliger votre personnel à se vacciner n'est pas une option

Comme dans de nombreux autres pays, la vaccination anti-covid n'est pas obligatoire en Belgique, mais seulement recommandée. On ne peut donc pas la rendre obligatoire sur le lieu de travail, sauf dans les cas prévus par le Code du bien-être au travail.

Le Code prévoit que l'employeur peut (ou doit) rendre la vaccination obligatoire lorsque la nature du travail risque d’exposer les employés à des agents biologiques (par exemple, vaccination contre la tuberculose, le tétanos, l'hépatite B dans le cadre des soins médicaux, etc.). La vaccination au travail contre l'une ou l'autre maladie ou virus ne peut donc pas être imposée à la majorité de la population "active".

L'employeur n'a aucune base légale pour obliger à vacciner contre le COVID-19. Il n'est pas non plus envisageable de lier la vaccination à des sanctions - telles que l'interdiction d'emploi, le refus d'accès au lieu de travail, voire le licenciement.

Un employeur qui licencie un employé pour avoir refusé de se faire vacciner risque la requalification du licenciement en licenciement manifestement déraisonnable, ce qui entraîne une indemnisation de 3 à 17 semaines de salaire en plus de l'indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement peut être considéré comme discriminatoire, auquel cas l'employeur risque de devoir payer une indemnité de six mois de salaire à l’employé.

Le renvoi pour refus de vaccination est donc inenvisageable.

2. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez sensibiliser et promouvoir la vaccination

En tant qu'employeur, vous pouvez cependant encourager vos employés à se faire vacciner. Personne ne peut vous en vouloir, car en tant qu'employeur, vous êtes toujours tenu de veiller à la santé et au bien-être de vos employés et de toute autre personne qui se rend dans votre entreprise.

La mise en place d'une campagne de vaccination sous la supervision d'un médecin et d'un service de prévention externe peut être un moyen d'encourager les employés à se faire vacciner. Toutefois, le choix de se faire vacciner doit toujours rester exclusivement du ressort de l'employé.

Une campagne de sensibilisation peut également contribuer à persuader les travailleurs de se faire vacciner.

Enfin, l'employeur peut également envisager des mesures incitatives, pour lesquelles il peut déterminer librement les avantages liés à une vaccination (par exemple, une prime).

Dans tous les cas, vous devez veiller à ne pas obliger votre employé à se faire vacciner, car cela violerait leur droit fondamental à l'intégrité physique.

3. Êtes-vous autorisé à demander et à traiter le statut vaccinal de votre employé? ou de traiter ces données?

L'employeur peut demander à son employé s'il a déjà été vacciné ou non.

Le choix de communiquer ou non ces informations à son employeur appartient cependant à l'employé.

Toutefois, l'employeur n'est pas autorisé à traiter les données relatives à la vaccination de son employé, même si celle-ci a été obtenue volontairement (cela inclus les informations relatives à la confirmation du rendez-vous ou à l'invitation pour se faire vacciner). Il s'agit en effet de données personnelles sensibles, dont l'enregistrement est interdit. Il n'existe aucune base juridique permettant le traitement des données relatives à la vaccination des employés (informations indiquant si un employé a été vacciné ou non), même si l'employé devait y donner son consentement.

4. Vos employés ont-ils droit à un congé de vaccination?

À partir du 9 avril 2021, les employés qui souhaitent se faire vacciner pendant leurs heures de travail auront droit à un court congé. Cela signifie qu'ils peuvent s'absenter du travail sans perte de salaire s'ils sont vaccinés contre le coronavirus pendant les heures de travail. Cela s'applique à toute injection de vaccin obligatoire effectuée pendant les heures de travail.

Le salarié ne peut utiliser le droit à un congé court que dans le but pour lequel il est accordé (vaccination anti-covid). Si le salarié utilise son droit au congé de courte durée à une autre fin, cela devient une absence injustifiée pour laquelle le salaire peut être refusé.

Ce n'est que sur demande de l'employeur que le salarié devra prouver qu'il a utilisé son droit à un congé de courte durée pour se faire vacciner. 

Compte tenu de la législation sur la protection des données, l'employeur ne pourra utiliser les informations relatives au vaccin qu'il reçoit qu'aux fins de l'organisation du travail et du traitement des salaires.  L'employeur est uniquement autorisé à enregistrer l'absence du salarié en tant que congé réduit sans en indiquer le motif.

Le droit à un congé de courte durée pour la vaccination s'applique jusqu'au 31 décembre 2021. Ce droit peut être prolongé jusqu'au 30 juin 2022 si nécessaire.

Si vous souhaitez obtenir plus d'informations ou une assistance à ce sujet, n'hésitez pas à nous contacter au +32 (0)2 747 40 07 ou via info@seeds.law.