Un cadre légal pour le télétravail « corona » recommandé ou obligatoire

Cette Convention collective (temporaire) (ci-après "CCT") régit le télétravail rendu obligatoire ou recommandé par le gouvernement pendant la crise sanitaire du Covid-19.

1. Quand la CCT n° 149 s'applique-t-elle ?

Cette CCT s'applique aux employeurs qui, au 1er janvier 2021, n'ont pas encore prévu de règlement sur le télétravail.

La CCT ne s'applique donc pas aux conventions collectives existantes, non plus aux accords individuels sur le télétravail ou aux polices de télétravail qui ont été conclus ou adoptés dans les entreprises avant le 1er janvier 2021. Cela signifie que les accords existants sur le télétravail restent applicables dans les situations où le gouvernement recommande fortement ou impose le télétravail dans le cadre des mesures de lutte contre le coronavirus.

Le télétravail organisé de façon régulière dans le secteur privé était déjà régi par la CCT n° 85.

Ainsi, la CCT n° 149 n'empêche pas, au sein de l'entreprise, l'élaboration d'un instrument à durée indéterminée, par exemple, en vue d'un télétravail structurel dans le cadre de la CCT n° 85 concernant le télétravail.

La CCT n° 149 est donc une convention collective à caractère temporaire et complémentaire, laquelle est en vigueur du 26 janvier 2021 au 31 décembre 2021.

2. Que comprend la CCT n° 149 ?

Cette CCT comprend, d'une part, (i) les principes et un cadre de référence pour le télétravail pendant la crise sanitaire du coronavirus et, d'autre part, (ii) une politique de bien-être au travail spécifiquement liée au télétravail.

2.1 Principes et cadre de référence

Les principes et le cadre de référence prévus par la CCT clarifient certains points que les entreprises doivent prendre en compte lorsqu'elles concluent des accords sur le télétravail pendant la crise sanitaire.

2.1.1 Les principes

Le premier principe est que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur.

Le deuxième principe exige que le télétravailleur soit informé, le cas échéant, notamment quant aux conditions de travail spécifiques, complémentaires ou dérogatoires à celles appliquées lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur.

2.1.2 Les accords conclus dans le cadre du télétravail

Les accords envisagés doivent comprendre, entre autres :

• la mise à disposition par l'employeur des équipements et de l'assistance technique nécessaires au télétravail (par exemple la mise à disposition d’un ordinateur portable) ;
• la prise en charge par l'employeur des frais d'installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement, d'entretien et d'amortissement, en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur ;
• les frais de connexion supplémentaires.

Ces accords prennent en compte le cadre plus global de l'ensemble des coûts ou frais ou compensations versés par l'employeur au télétravailleur en période de crise sanitaire du coronavirus.

2.1.3 Organisation et contrôle du télétravail

La convention collective stipule également que le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée de travail applicable dans l'entreprise. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent également être équivalents à ceux appliqués lorsqu'il est occupé dans les locaux de l'employeur.

Toutefois, l'employeur a la possibilité d'exercer, de manière adéquate et proportionnée, un contrôle sur les résultats et/ou l'exécution du travail. Le télétravailleur est informé par l'employeur de la façon dont ce contrôle, le cas échéant, est exercé. Pour l'employeur, il ne s'agit pas d'effectuer un contrôle continue, mais bien avoir la possibilité de pouvoir vérifier, de manière adéquate et proportionnée, si le travail à réaliser dans le cadre du télétravail a effectivement et correctement été accompli.

La CCT prévoit également la possibilité de conclure des accords sur l'accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur. Dans ce cas, il faut convenir des moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou non pendant la durée du travail applicable dans l'entreprise. Dans ce cadre il faut tenir compte de la conciliation télétravail et vie privée, étant donné la particularité de l’exécution du télétravail dans un environnement privé.

2.2 Politique de bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail

Outre les principes et un cadre de référence pour le télétravail, la CCT prévoit une politique de bien-être au travail spécifiquement liée au télétravail.

Cette partie de la CCT présente un bref résumé des dispositions légales existantes en matière de bien-être au travail et des éléments spécifiques de cette CCT. Il sert également de guide et d'aide pour les entreprises qui appliquent la convention collective.

2.2.1 L'employeur informe les télétravailleurs

L'employeur doit informer le télétravailleur de la politique spécifique de l'entreprise en matière de bien-être au travail liées au télétravail.

Il s'agit plus particulièrement des informations et instructions sur les mesures de prévention, en particulier sur l'aménagement du poste de travail, sur la bonne utilisation des écrans de visualisation et sur le support disponible au niveau technique et informatique. Ces informations, instructions et mesures de prévention sont basées sur une analyse de risques multidisciplinaire. Cette analyse des risques tient également compte de la dimension psychosociale et des aspects relatifs à la santé qui sont propres au télétravail, y compris la possibilité d'une intervention psychosociale informelle ou formelle et la possibilité d’une consultation spontanée du conseiller en prévention-médecin du travail.

L'employeur informe également les télétravailleurs des noms et des coordonnées et du soutien offert par

• le supérieur hiérarchique direct
• les conseillers en prévention compétents pour la sécurité au travail, la médecine du travail et les aspects psychosociaux du service interne ou externe de prévention, et
• le cas échéant, la ou les personne(s) de confiance.

Les télétravailleurs peuvent contacter ces personnes d'une "manière appropriée", par exemple par l’envoie de photos ou des vidéo-conférences du poste de travail. Si cela s’avère nécessaire, des adaptations du poste de travail peuvent être proposées. En effet, compte tenu du contexte sanitaire, les visites d’inspection des services de prévention ne sont pas appropriées.

La ligne hiérarchique et les télétravailleurs doivent recevoir une information et si nécessaire, une formation adéquate, portant sur les modalités et les spécificités du télétravail.

2.2.2 L'employeur doit prendre les mesures appropriées

Enfin, la convention collective oblige l'employeur à prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec leurs collègues et avec l'entreprise, et pour prévenir l'isolement.

Dans ce cadre, l'employeur doit accorder une attention particulière aux télétravailleurs vulnérables. Le terme "télétravailleurs vulnérables" désigne les télétravailleurs dont la situation personnelle, familiale et/ou de logement, par exemple, peut causer des pressions supplémentaires lors du télétravail.

Par ailleurs, l’employeur peut notamment planifier des moments de retour sur le lieu de travail bien organisés et limités pour les télétravailleurs tout en respectant les règles sanitaires applicables.

3. Comment la CCT n° 149 doit-elle être mise en œuvre ?

L'application de la CCT n° 149 ne nécessite pas d'annexe au contrat de travail, contrairement à ce qui est exigé par la CCT n° 85. Les accords portant sur le télétravail peuvent être fixées dans une convention collective au niveau de l'entreprise, dans un accord individuel ou dans le règlement ou une police de travail.