Horaires de travail flottants

Pour une bonne compréhension, les horaires de travail flottants offrent aux travailleurs la possibilité, dans certaines limites, de déterminer eux-mêmes le début et la fin de la journée de travail et de choisir eux-mêmes le moment des pauses.

Cette forme de flexibilité exige naturellement également les mesures nécessaires pour exclure les abus et pour garantir les droits tant du travailleur que de l’employeur. 

Un certain nombre d’adaptations aux lois existantes était donc également nécessaire.

1. Comment mettre en place les horaires de travail flottants ?

Les horaires de travail flottants peuvent être mis en place au niveau de l’entreprise, soit par convention collective de travail, soit par le règlement de travail.

Cette convention collective de travail ou, selon le cas, le règlement de travail, doit au moins définir les points suivants :

• La durée de travail hebdomadaire moyenne qui doit être respectée dans le courant d’une période déterminée, la période de référence ; cette période de référence est en principe de 3 mois, mais peut être portée dans la convention collective de travail ou le règlement de travail à maximum 1 an ;
• Les heures de présence obligatoire du travailleur dans l’entreprise (les « plages fixes ») ;
• Les heures de périodes variables (les « plages mobiles »), dans lesquelles le travailleur détermine lui-même son heure d’arrivée, de départ et ses pauses, étant entendu que la durée de travail journalière ne peut pas dépasser la limite de 9 heures ;
• Le nombre d’heures qui peuvent être prestées en-deçà et au-delà de la limite de la durée de travail hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise sans que la durée de travail hebdomadaire ne puisse dépasser la limite de 45 heures ;
• Le nombre d’heures en moins ou en plus qui ont été prestées à la fin de la période de référence par rapport au nombre d’heures en application de la durée de travail hebdomadaire moyenne et qui peut être transféré à la fin de la période de référence sur la période de référence suivante ; en principe, ce nombre est fixé à 12 heures ; ce nombre peut être augmenté par convention collective de travail.

En outre, les sanctions spécifiques applicables en cas de non-respect des règles concernant les horaires de travail flottants doivent être définies dans le règlement de travail.

Pour éviter tout malentendu concernant les horaires de travail flottants, il faut également encore ajouter une annexe au règlement de travail dans laquelle toutes les règles applicables aux horaires de travail flottants sont réunies.

Si les horaires de travail flottants sont mis en place par convention collective de travail, alors le règlement de travail doit naturellement être adapté en conséquence. L’employeur peut apporter ces modifications au règlement de travail sans appliquer la procédure en modification du règlement de travail.

2. Les travailleurs à temps partiel peuvent-ils faire appel au système des horaires de travail glissants ?

Le système des horaires de travail glissants peut également être appliqué pour les travailleurs à temps partiel avec un horaire de travail fixe. 

Les travailleurs à temps partiel avec un horaire de travail variable sont en revanche exclus.

3. Récuperation en cas de dépassage les limites journalières et hebdomadaires en cas de force majeure

Les limites journalières et hebdomadaires mentionnées ci-dessus peuvent être dépassées en cas de prestation d’heures supplémentaires en raison d’un surcroît extraordinaire de travail, d’heures supplémentaires volontaires ou de nécessité imprévue.

Si un travailleur a presté, à la fin d’une période de référence, plus ou moins d’heures que la durée de travail hebdomadaire moyenne en raison de force majeure, par laquelle il a été empêché de travailler pendant une partie de la période de référence, alors il peut récupérer ces heures dans les trois mois suivant la fin de la période de référence. Le maximum de 12 heures dont il est question ci-dessus n’est donc pas applicable dans ce cas. 

A noter également : la récupération doit avoir lieu dans les trois mois de la fin de la période de référence, en dépit de la durée de la période de référence (qui peut varier de 3 à 12 mois).

4. Un système de suivi du temps

Naturellement, il est extrêmement important, tant pour le travailleur que pour l’employeur, de disposer à tout moment d’un aperçu clair concernant le nombre d’heures prestées. C’est pourquoi, l’employeur doit prévoir un système de suivi du temps dans lequel est tenue à jour individuellement pour chaque travailleur la durée des prestations de travail par jour. 

Ainsi, chaque travailleur doit avoir la possibilité de vérifier à tout moment combien d’heures il a presté pendant la période de référence et comment ce nombre d’heures se rapporte par rapport au nombre d’heures sur base de la durée de travail moyenne.

Pour les jours de suspension de l’exécution du contrat de travail et les jours de repos définis par la loi sur les jours fériés la durée de travail journalière moyenne rentre en compte.

Ces données doivent être conservées pendant cinq ans.

Il est évident que ce système de suivi du temps est aussi le moyen par excellence pour l’inspection du travail pour contrôler le respect de la législation.

5. Calcul de la rémunération

Pour chaque période de paiement, la rémunération à payer est calculée sur base de la durée de travail hebdomadaire moyenne, sans tenir compte du nombre d’heures de travail effectivement prestées pendant la période de paiement.

Cela peut naturellement avoir pour conséquence que le total de la rémunération qui a été payé au travailleur pour la période de référence ne correspond pas au nombre total d’heures de travail qui a été effectivement presté pendant cette période de référence (en particulier si le nombre total d’heures de travail effectivement presté ne correspond pas avec le nombre total d’heures de travail à prester sur base de la durée de travail moyenne).

Si le nombre total d’heures prestées pendant la période de référence est inférieur au nombre total d’heures à prester sur base de la durée de travail moyenne et que le travailleur ne peut plus rattraper ce manque à la fin de la période de référence, alors l’employeur a le droit de retenir la partie de la rémunération payée en trop.

Inversement, si le nombre total d’heures prestées pendant la période de référence est supérieur au nombre total d’heures à prester sur base de la durée de travail moyenne et que le travailleur ne peut plus récupérer ce solde à la fin de la période de référence, alors il n’a pas droit à un repos compensatoire ou à un salaire pour les heures prestées en trop, sauf si ces heures prestées en trop l’ont été à la demande de l’employeur.

6. Préservation des systèmes d'horaires de travail flottants existants

Les employeurs qui appliquent déjà un système d’horaires de travail flottants peuvent conserver ce système, même s’il diffère des dispositions légales. 

Pour conserver ce système existant, celui-ci doit être formalisé soit dans une convention collective de travail qui est déposée au plus tard le 30 juin 2017 au greffe de la Direction Générale Relations Collectives de Travail, soit dans le règlement de travail qui, dans le respect de la procédure en modification du règlement de travail, est applicable au plus tard le 30 juin 2017.